Umami muualla Facebook

Julkaistu 19. 11. 2010 Teksti Tiedotteet Ei kommentteja Ajankohtaista

Kolme näkökulmaa sukupuolijohtamiseen

Viime vuonna naisilla oli 49 prosenttia Yhdysvaltojen työpaikoista ja 50 prosenttia kaikista johtajatason tehtävistä.

Kuvassa professori Martha Maznevski.

Jopa Yhdysvaltain työministeriön raportti vuodelta 2006 osoittaa, että naisia on enemmän kuin miehiä esimerkiksi talousjohtajina, henkilöstöjohtajina, opetuksesta vastaavina virkamiehinä, terveydenhuoltopalveluista vastaavina johtajina, kirjanpitäjinä ja tilintarkastajina, rahoitusanalyytikkoina, kiinteistöjohtajia ja kunnan sosiaalipalveluista vastaavina johtajina. Tekemistä toki riittää, ennen kuin naiset saavuttavat ylimmät johtotasot politiikassa ja erityisesti liikemaailmassa, sanoo IMD:n organisaatiokäyttäytymisen ja kansainvälisen johtamisen professori Martha Maznevski.

Työmarkkinat ja -organisaatiot ovat jakautuneet selvästi sukupuolen mukaan. Erityisesti sukupuolta ja johtamistapoja koskevissa uskomuksissa on suuria eroja. Nämä uskomukset vaikuttavat naisten mahdollisuuksiin edetä uralla – muun muassa johtajavalintoihin, ylennyksiin sekä sijoittamis- ja koulutuspäätöksiin. Yleensä naiset saavat heikompia ja ennakkoluuloisia arvioita.

Organisaatiot ovat ehkä onnistuneet luomaan naisten ”miehisistä” toimintavoista kompromissin, jonka kanssa sekä miehet että naiset voivat elää ja menestyä ainakin jossakin määrin ja, josta osa ilmeisemmistä epätasa-arvon muodoista on poistettu. Tämä ”kehitys” voi kuitenkin myös tukahduttaa piirteitä, joita voidaan pitää naisten etuna tiimien ja ihmisten johtamisessa. Tällaisia piirteitä ovat esimerkiksi yhteisöllisyys ja huolehtivaisuus.

Johtajat toimivat usein sen mukaan, minkä uskovat olevan totta. He johtavat joko sen mukaan, mitä eroja uskovat miesten ja naisten välillä olevan, tai sen mukaan, mitä eroja muut uskovat miesten ja naisten välillä olevan – niin arkkityyppien kuin stereotypioiden mukaan. IMD:n tutkimuksen mukaan johtajat ovat yleensä omaksuneet yhden kolmesta miehiä ja naisia organisaatioissa koskevasta ajatusmallista. Kaikilla ajatusmalleilla on vaikutusta yleiseen johtamiseen ja henkilöstökäytäntöihin. Yrityksissä vuoropuhelu
katkeaa liian usein siihen, etteivät osallistujat havaitse lähtöoletustensa erilaisuutta.

Kolme sukupuolijohtamista ohjaavaa ajattelumallia

1: Sukupuolta huomioimaton näkökulma. Naiset ja miehet eivät ole merkittävästi erilaisia johtajina, joten heihin on suhtauduttava samalla tavalla.

Näihin oletuksiin uskovat toimivat henkilöstöaloitteissa usein niin, että naisten mahdollisuudet päästä organisaation järjestelmään paranevat. Heidän mielestään naisten vähyys johtotehtävissä on urakehityksen ongelma. Koska naiset ja miehet johtavat samalla tavalla, syy naisten vähyyteen johtotehtävissä on heidän perinteisessä äidin ja perheenemännän roolissaan. Tämän ajattelutavan kannattajat haluaisivat saada enemmän naisia työelämään – jos naiset ovat aliedustettuja johtotehtävissä, yritykseltä menee varmasti erinomaisia johtajia sivu suun.

2: Sukupuolen huomioiva näkökulma. Naiset ja miehet ovat merkittävästi erilaisia johtajina, ja heihin on suhtauduttava sen mukaisesti.

Näihin oletuksiin uskovat luovat usein henkilöstöaloitteita, jotka huomioivat naisten erityiset tarpeet ja ominaispiirteet. He uskovat, että naisten panosta on aliarvostettu, ja voivat siksi aloittaa joustavan työajan, osa-aikatyön ja äitiysloman jälkeisen työhönpaluun kaltaisia erityisohjelmia. He saattavat myös muokata suorituskykyvaatimuksia ja palkitsemisjärjestelmiä huomioimaan käyttäytymisen, jossa naisten uskotaan olevan hyviä ja omaavan  muutoskykyisyyden, muiden tukemisen ja yhteisöllisyyden. He perustavat usein erityisiä mentorointiohjelmia naisille. Näillä henkilöstöjärjestelmillä pyritään muokkaamaan työkokemusta naisille niin, että heidän yksilöllisiä ominaisuuksiaan arvostetaan ja heitä voimautetaan. He saattavat myös kyseenalaistaa työ- ja kotiympäristön oletetun eron sellaisena, kuin se ”miehisessä” mallissa koetaan. Jos tällaisia aloitteita toteutetaan menestyksekkäästi, monet naiset kokevat saavansa arvostusta erilaisille näkökulmilleen. He sitoutuvat organisaatioon enemmän ja pystyvät paremmin hallitsemaan eri rooleja rakentavilla tavoilla. Organisaatio puolestaan hyötyy pitkäaikaisen sitoutumisen ja yhteisöllisyyden kaltaisista kyvyistä, jotka voivat johtaa innovaatioihin.

3: Havainnot luovat todellisuutta. Naiset ja miehet eivät ole merkittävästi erilaisia johtajina, mutta ihmiset uskovat heidän olevan (stereotypiat). Nämä stereotypiat luovat esteitä.

Tähän ajattelutapaan uskovat tekevät usein sukupuolistereotypioiden vastaisia henkilöstöaloitteita. He uskovat naisten vähyyden johtotehtävissä johtuvan havaintoihin perustuvista ennakkoasenteista, joita sosiaalinen käyttäytyminen yhteisössä vahvistaa. Heidän mielestään stereotypiat rajoittavat ihmisten suorituskykypotentiaalia. He saattavat esimerkiksi varmistaa, että naispuoliset insinöörit ja linjajohtajat ovat erittäin näkyvissä rooleissa. Itsevarman käyttäytymisen ja määrätietoiseen viestinnän koulutusta saatetaan järjestää. Yhtiö järjestää todennäköisesti stereotypioita ja niiden seurauksia käsitteleviä työpajoja ja kannustaa ihmisiä keskittymään yksilöihin stereotypioiden takana. Toinen tapa on tarjota miehille enemmän kokemuksia naisten kanssa työskentelystä, jotta he voivat kyseenalaistaa stereotypiat tai pohtia niitä uudelleen.

Jokaisen organisaation ja henkilöstöjohtajan on mietittävä, mitä ajattelumallia kannattaa. Ajattelumallien yhdistelmät luovat todennäköisesti eniten kehitystä jokaisen organisaatioon vaikuttavan yksilön ja tulevien sukupolvien kannalta.

Martha Maznevski on IMD:n organisaatiokäyttäytymisen ja kansainvälisen johtamisen professori. Sveitsissä sijaitseva IMD on johtava kansainvälinen liikkeenjohdon instituutti. Maznevski johtaa IMD:n MBA-ohjelmaa.

____________________________________________________________________________________

Sveitsissä toimiva IMD sijoittuu jatkuvasti maailman liiketalouskoulujen kärkeen. IMD:llä on yli 60 vuoden kokemus, ja sen johtamiskoulutus perustuu todelliseen maailmaan ja todelliseen oppimiseen. IMD tarjoaa uraauurtavia ja yhteistoiminnallisia ratkaisuja asiakkaidensa kohtaamiin haasteisiin. Näkökulmamme on kansainvälinen – ymmärrämme, miten monimutkainen globaali ympäristö on. IMD:n tehokkaiden johtamisoppien ja johtajuuden kehittämistapojen ansiosta osanottajat oppivat enemmän, saavuttavatenemmän ja ovat jotakin enemmän (www.imd.ch).

IMD on rankattu parhaaksi Yhdysvaltain ulkopuoliseksi ja maailmanlaajuisesti toiseksi parhaaksi johtamiskoulutukseksi (Financial Times, 2008–2010). IMD:n MBA-ohjelma on rankattu toiseksi parhaaksi Euroopassa (The Economist, 2010).


Aiheet: , , , ,

Kirjoita kommentti